Cada cuatro años suele surgir en nuestro país la misma discusión, y a medida que se acercan las fechas de los partidos se van materializando más y más consultas, que van desde ligeros comentarios hasta serias preocupaciones.
La cuestión no es privativa de los alumnos en las escuelas, institutos o universidades, sino que también compete a millones de empleados que probablemente se encontrarán en horario de trabajo cuando la selección nacional argentina participe en los partidos del Campeonato Mundial de Fútbol de la FIFA.
Si bien para algunos puede parecer una nimiedad, para otros la cuestión es bastante más seria, y en varias ocasiones ya se han generado conflictos jurídicos respecto del tema, que debe ser abordado a través de una perspectiva no exclusiva del derecho laboral, sino también del gerenciamiento de recursos humanos, ya que ambas materias son en definitiva dos caras de una misma moneda, por cuanto no hay persona sin derechos, ni derechos sin persona.
Lo concreto es que en el derecho laboral argentino no hay norma legal alguna que autorice al trabajador a dejar de cumplir con sus tareas durante un partido de fútbol de la selección nacional. Tampoco hay norma alguna que obligue al empleador a otorgarle licencia o dispensa alguna a tales fines, ni siquiera a facilitarle los medios para que pueda ver el espectáculo en el lugar de trabajo.
La obligación principal del trabajador es cumplir con sus tareas, correlato de la obligación del empleador de pagar el salario. Excepciones a aquella obligación son las vacaciones anuales, los descansos semanales, feriados y licencias, y entre esas excepciones la ley no prevé los acontecimientos futbolísticos.
Puede uno preguntarse: ¿cómo una costumbre tan arraigada, pasión de tantos argentinos, no logra generar un derecho?
El art. 17 del Código Civil establece que "los usos y costumbres no pueden crear derechos sino cuando las leyes se refieran a ellos o en situaciones no regladas legalmente".
A su vez, el art. 1º de la Ley de Contrato de Trabajo expresa que "el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige: a) Por esta ley... e) Por los usos y costumbres".
Claramente ubica a las leyes laborales en primer término, dejando a los usos y costumbres en un distante quinto inciso.
Lo cierto es que la reglamentación de los límites de la obligación de trabajar, cuándo empieza y cuándo termina el débito del trabajador, surge de diversas fuentes, siendo su orden de prelación: ley, estatutos, convenciones colectivas, contratos individuales, usos y costumbres.
No pueden los usos y costumbres derogar disposiciones que son materia de tratamiento de otras fuentes normativas, como son la reglamentación de las vacaciones, licencias y feriados.
Sí es cierto que en el contrato de trabajo "las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo" (art. 63 de la LCT), y que están obligadas "no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo... apreciados con criterio de colaboración y solidaridad" (art. 62 de la LCT).
Es decir que, si bien no existe el derecho a no trabajar durante alguno de estos acontecimientos deportivos, sí podría eventualmente apreciarse que una caprichosa negativa o impedimento constituyen un ejercicio antifuncional del derecho de dirección del empleador, o un abuso del derecho a recibir el débito laboral.
Podrían tales circunstancias servir para merituar, de acuerdo a las circunstancias particulares de cada caso, cuán grave es la falta de un empleado, o cuán dura es la sanción de un empleador.
Lo conveniente es resguardar un buen ambiente laboral en la empresa, y tener consideración por las pasiones de los empleados, aunque en algunos casos puedan no ser compartidas por los empleadores o por otros empleados.
Facilitar la posibilidad de disfrutar de estos espectáculos en el sitio de trabajo no puede ser una medida muy gravosa para un empleador. Incluso se puede consensuar con el empleado una modificación de los horarios laborales, o un régimen de suplencias que equitativamente compense las ausencias.
Generar y mantener un buen clima de trabajo es siempre una inversión segura para el empresario, además de ser la actitud social más sana.
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