Pautas para articular un despido con justa causa

El empleador debe tener en cuenta varios aspectos al momento de decidir el despido de un empleado fundado en justa causa, para que ello no implique tener la obligación de indemnizarlo.

En primer lugar, debe resaltarse que nuestros tribunales, cada vez con mayor frecuencia, están señalando que la sanción del despido se debe considerar como la última alternativa, lo cual nos obliga a ser cada vez más cautelosos a la hora de establecer las causas de la extinción de la relación laboral.

La Ley de Contrato de Trabajo otorga al empleador la facultad de ejercer el poder disciplinario, pero esta facultad no es ilimitada, y nuestros tribunales son cada vez más estrictos al momento de analizar esos límites.

No debemos olvidar que, si se despide a un empleado con fundamento en una justa causa y, al ser analizada la misma por la Justicia laboral, el tribunal entiende que el motivo invocado no es de gravedad suficiente para justificar la extinción de la relación laboral, el despido será considerado incausado (es decir, sin justa causa), y por tanto el empleador estará obligado a indemnizar al trabajador, así como también a pagar las multas correspondientes y costas generadas por el litigio.

En ese sentido, se ha resuelto que “la aplicación de sanciones debe adecuarse a criterios racionales, evitando pasar bruscamente de la indulgencia al rigor, de la benignidad a la estrictez, lo que hace necesario, a veces, una progresión en las sanciones” (“Mariani, Fabiana Isabel c/ Hoteles Sheraton de Argentina S.A.C. s/ Despido”, 28/10/05, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IV).

También se ha establecido que "el empleador debe ajustar su conducta, a los efectos de ejercer su poder disciplinario, a las disposiciones emanadas del art. 67 LCT, debiendo sancionar al trabajador en forma proporcional a la falta cometida y teniendo como última alternativa la sanción del despido” (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, “Paz, Clara Gisele c/ Residencia Juncal S.A. s/ Despido”.

Siempre es importante tener en cuenta el legajo del empleado, y verificar los siguientes aspectos:

1) Si el empleado ha cometido otras faltas, y si por ellas ya ha sido sancionado. Ello para evaluar si hemos agotado la escala sancionatoria antes de arribar al despido. Debemos recordar que, en materia de sanciones, el empleador puede aplicar desde un mero apercibimiento hasta una suspensión sin goce de sueldo.

2) Si el empleado no tiene sanciones anteriores, debemos evaluar si la falta que invocamos es de tal gravedad que por sí sola justifique el despido.

3) Debe existir además contemporaneidad entre la falta del trabajador y el despido.

4) Finalmente, debe el empleador cerciorarse de que cuenta con las pruebas suficientes para, llegado el caso, probar en juicio la falta del empleado que da legitimidad al despido con justa causa, ya que es sobre aquél que pesa la carga de la prueba de tal circunstancia.

Articular un despido con justa causa es una decisión que nunca debe tomarse apresuradamente, debiendo sopesar los diversos elementos que las circunstancias presentan.